引人才，同时以各种形式加大人才的培养力度，使得国内企业人才流失相当严重，而我们的民营企业由于普遍文化程度低，管理水平差，很难难吸引合适的人才，人才资源从而成为企业最宝贵的第一资源。人才的流失，特别是高级人才的流失，给企业带来的工作上的被动以及经济上的损失不言而喻。

    《法华经》曰：阿者言无，鼻者言间，为无时间，为无空间，为无量受业报之界，永生不死，受无尽之折磨，故阿鼻地狱亦称为“无间地狱”。

    盖茨在自己1999年出版的得意大作《未来之路》中就对搜索引擎的智能化颇费笔墨，当时google初生，想必他怎么也没有想到现在google的股价会冲破300美元大关，而今天又在自己所一直青睐的领域挖走了微软的一员猛将。

    *法制健全。即使前两条成立，如果执法不严，即使胜诉也无法阻止对方的违法行为。

    从这一事件中，我们可以吸取以下几点教训：

    让我们挨个来看看李开复拥有的这五张牌。

    一夜之间，微软痛失一位得力干将，徒增一位强健的竞争对手。得之，则爽；失之，则痛；个中滋味，只有比尔·盖茨独自一人慢慢体味。

    技术牌。显而易见，李开复在MSN网上搜索技术、语音识别，以及个人电脑信息搜索技术上具有优势。李开复则坦陈“自己不是搜索引擎方面的专家，而是语音技术的专家”。李开复对外界表态，当务之急是“将更多的产品进行汉化，改善搜索的速度”。唐骏在接受《南方周末》记者采访时说过：“开复以后在Google的工作，不单单指在这些技术层面的工作，应该站在公司战略角度，确定中文搜索引擎技术的未来发展方向，并以此激发技术人才的研发热情。”

    其三，对于一个主动寻找其它职业机会的高层管理者，微软挽留李开复已经没有太大的意义，作为一个高层的管理者和知识工作者，最重要的是为组织贡献的意愿，而不首先是他的才智，李开复既然已经准备离开微软，微软留人也留不住心，所以选择提供优厚的报酬留住李开复并非上策。

    *与此同时，企业要建立健全知识管理体系，做好关键岗位人员的储备和培养工作，以防患于未然。

    企业文化牌。李开复被认为能将美国式It企业文化与本土化有机嫁接起来。李开复表示，自己在跨国公司工作多年，对美国大公司的做法比较熟悉，同时，在中国也有丰富的经验。

    从人力资源维持管理的角度来说，一般有四种留人的方式：一为制度，即用制度和法规强行控制人才的流动，对去意已决的人提起诉讼，杀一儆百，以期对后来者形成威慑作用，但此为下下策；二为待遇，即为员工提供尽可能丰厚的待遇，满足其提出的所有条件，加大员工离职时的机会成本，也就是案例中所提及的方案二，但这种方法无形中会扰乱组织内部的均衡和公平，为下策；三为感情，即动之以情，晓之以理，用组织与员工、员工与员工之间长期以来的感情为基础，说服员工回心转意，继续留在组织内为组织服务，此为中策；四为事业，即为员工提供量身订做的个人职业生涯规划，使得员工在组织内部可以大展宏图，尽显身手，从而实现组织和个人在事业上的双赢，此为上策。

    李开复主动向法官建议，先不要考虑如何对他进行限制，他只请求法庭允许他在开庭前可以去中国只负责招聘工作。法院在裁定中采纳了李开复的建议。

    李开复于1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研究院（现微软亚洲研究院）院长；在微软工作的这七年，他主持开发了MSN网上搜索技术，以及个人电脑信息搜索技术。在MSN网上搜索技术、语音识别，以及个人电脑信息搜索技术上具有优势。