着呈辞呈来过我的办公室”，盖茨陷入了回忆之中，“他对我说的第一句话是：I need to follow my （我要追随我心的选择）。”

    跨国公司如微软这样的全球It巨头，其跨文化管理理念应该深入到每一位经理人的思维，跨国公司的员工来自全球各地，每一种固有的文化都有其独特之处，每一个员工也都有与别人不同的地方，如果忽视了这种文化差异的管理，跨国公司的人力资源管理必然会处处碰壁。李开复先生的东方文化背景对其个人潜在的思维判断和行为方式的影响是非常大的，也是根本性的，微软应该充分认识到这一点。以东方人的文化背景来判断，如果一个人的去意在组织内一旦公开，待遇、地位等留人的硬通货就再也不会起作用了。微软剩下的唯一可以做的就是设法增强他对微软组织的认同感，做不了一家人，但还可以做朋友。要是因为作不了一家人就选择把他推到敌对面，成为敌人，这是微软处理李开复事件的败笔。

    <er">学员点评：李开复事件给民营企业带来的思考

    “没有挽回李的余地了吗？”有高管这样问到。“从微软到Google，不止李，就连外人也认为是一次‘下嫁’，既然李图的不是钱，也不是股票。难道没有人尝试过说服他留下吗？或许我可以去试试。李不是说他喜欢到中国去工作去吗，他不是说这次决定是要追随心的选择吗，那我们为什么不能顺意他心的选择呢，把他派到中国去，以微软人的身份。我想我可以去给他这个建议，只要确定了在微软中国区给他留一个合适他的职位。”赞成挽留派的人们动情地诉说着。

    “我想回国工作，看到Google有合适的机会就打算过去。”李开复如此轻描淡写地描述他的此次职业转换动机。然而，李本人不仅是搜索技术领域的专家，还是微软中国战略的设计师之一，更是首位被擢升为微软全球副总裁的华人。这样的身份和技术背景让他无意间卷入了这场《无间道》。

    会议室里一片沉默。短暂的沉默之后，高管们开始三三两两地交头接耳，一阵短暂的窃窃私语之后，发言开始了。

    2、领先企业更容易发生经理人被挖事件

    “既然李不是第一位走的，也不可能是最后一位到Google的微软人，那么我们就没必要对李的被挖角而表现出愤怒。我赞成中国古人大禹用来治水的方法，不是堵，而是疏。全球搜索技术和语音专家难道李是NO.1吗？如果不是，我们就该另找高人。以我们微软在整个pc界的实力，短时间内再去洽谈一位比李还要更有技术实力的。现在就动手吧，Let'go！”

    其二，微软的策略有助于阻止或者在一定程度上削弱李开复迅速加盟Google所给微软带来的竞争压力。事实上，微软上告李开复后，法院已经对李开复加盟Google进行了一些限制性措施。

    <er">专家讲评一：从四种留人方式看李开复事件

    发生职业经理人跳槽时，由于各企业和跳槽人的情况不同，因此并不存在什么普遍适用的最优对策。就象微软讨论李开复事件处理对策一样，存在着多种可行方案。至于到底哪种方案较好，不仅取决于当事人的情况，也取决于企业所拥有的条件。

    对如今的企业来说最宝贵的无疑是人才，人才兴则企业兴，对于民营企业尤其如此。但在很大程度上我们缺乏的并不是人才，而是促使人才脱颖而出的环境和制度。民营企业的人才环境明显落后于跨国公司。在国内国际竞争激烈的今天，人才争夺正成为一场没有硝烟的战争，谁能在这个战场上取得胜利，谁就能在全球化的竞争中居于领跑地位。越来越多得跨国公司“落户”国内，利用优越的工作条件和优厚待遇吸