，又由于是多数年轻人喜欢的颜色，粉也可以被理解成是“年轻”的代名词。对于粉色是否是腾讯的工作颜色，刘胜义笑而不答，却说：“马化腾是个很年轻的人。”在刘胜义眼中，说老板年轻显然不是说他不沉稳，而是强调在It圈里混所必需有的资本。

    年轻可以是一种心态，可以对没试过的东西有一种好奇、一种冲动。在这一点上，马化腾表现得淋漓尽致。当初靠即时通讯起家，谁也没想到这个潮州小子竟有那么大的野心，把所有存在的而他们没有的业务都要试一遍。

    “无线有100多亿元的盘子，我们必须进去；网游有70多亿的盘子，腾讯不能放弃；广告有30多亿的盘子，腾讯不能放弃；腾讯不能放弃的还有搜索、电子商务。”这句话在若干年前被评为“互联网豪言壮语”，这在提醒，马化腾是互联网界的“全民公敌”。

    但是，马化腾成也“年轻”败也“年轻”。在腾讯的8亿用户中，青年学生占据了最主要的力量。现在的初高中学生、大学生以及刚刚参加工作的青年人中，使用QQ的比例极高。虽然如此庞大的用户基础使腾讯的网络虚拟商品——QQ秀、QQ宠物等的收入大幅增长，但这种过于年轻的用户结构使许多广告主对腾讯的广告价值大打折扣。

    “好多人说起自己用QQ时会感到脸红。”马化腾说到这个现象时毫不忌讳地承认，“许多白领上班的时候用MSN，觉得是在工作，下班的时候用QQ，是在休息。”

    缺乏高端用户，也就缺乏高端影响力。马化腾意识到这个问题，也极其希望打破这个瓶颈：“我希望能陪着他们（用户）走，他们一年比一年长大，我们就会慢慢转型。”

    第六节 “降薪裁员”与“华为模式”

    2006年3月31日，马化腾以全体邮件的方式向员工发布了薪酬调整和引入5%末位淘汰机制的方案。

    邮件大致内容为：薪酬调整之后，此前按季度派发给员工的季度奖改在每年年末发放，如果员工年中离职，季度奖金将被取消；年末奖金发放结构为“双薪＋年终奖＋原来的季度奖＋考核奖”，其总和的60%年末发放；如果员工年后即离开公司，余下年后发放的40%将被取消。此外，公司各部门严格执行5%末位淘汰机制。

    “季度奖”在腾讯员工当期收入中占20%。因此，尽管2005年第四季度以来，马化腾已经以“组织激活”为口号，对接下来的系统组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件还是一石激起千层浪。

    季度奖金年后发放的新规定用意很明显，“对打算离职的员工影响很大，而选择在过年前后离职的员工将会损失40%的奖金”。季度奖之所以考虑年底统一发放，一方面是出于防止挖人，另一方面也是在执行2005年公司第四季度就新的岗位考核以及个人岗位定级的规定。

    新的定级制度不再按照职位的高低，来决定员工在公司获取价值的大小；而是根据能力以及对公司贡献的大小，在不同部门中划分类似于“初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家”等4～5个不等级别。

    如此一来，原来能力相近的人员，可能由于在过去入职时的议价能力不同，以及职位不同，在薪资上存在很大差别，而定级后这样的差距将逐步缩小。“真正优秀的员工是很欢迎这样的政策的，这个新的薪酬政策保护20%的优秀者。”这也许是马化腾的真正用意。

    然后，对于那些因重新定级而导致收入即将下降的员工来说，2006年3月31日的这封邮件显然刺激了他们，一时间“腾讯裁员”与“腾讯危机”成为热点话题。

    随后，在2006年4月24日，马化腾又主动发布一份声明，表示腾讯此举并非裁员