2001年，陈天桥就提出：“盛大最好的财富是我们培养了一批骨干队伍。这个优秀的团队，兢兢业业，反应速度一流。”随着盛大的成长，陈天桥又提出以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”概念。陈天桥让“管理”变成“游戏”，他的口号是：“要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。”没有哪个企业家会否定这样的观点：优秀的人才是企业成功的基石。这就是陈天桥的管理之道，也是盛大为什么如此传奇的原因所在。

    第一节 盛大最大的财富是有一个好的团队

    2008年8月1日上午，盛大网络确定了2008年年度薪酬福利调整方案，将对员工施行加薪方案，其中骨干员工薪酬平均涨幅超40%。“骨干员工为盛大作出了贡献，也是盛大持续发展的中坚力量。我们希望打牢他们生活的基础，并逐步提升他们的生活质量，和盛大一起共创公司和个人事业的黄金时期。”盛大集团高级副总裁张燕梅称，“我们不但要给行业最高的工资、行业最高的奖金，还要给行业最完善的福利。”

    早在2007年，盛大就进行了一次业内最大幅度的薪资调整，平均涨幅达20%。让员工分享公司业绩成果，保持员工工资处于行业领先水平，已成为盛大的例行动作。在宏观经济发展面临国际、国内挑战的大环境下，盛大此次调薪计划令人惊讶。但盛大高层特别强调的是：涨薪不是大锅饭，并不一定每个人都能感受到。比如在“游戏式管理”下，“项目经验值”是一个浮动的概念。“给真正优秀的人才以机会，实现自己给自己加薪，这是盛大管理的终极目标。”

    “游戏式管理”模式是陈天桥的独创。2007年8月，盛大开始在企业内部推行“游戏式管理”模式。盛大员工将像网络游戏角色一样，通过“练级”提升经验值，级别到了则“自动”获得晋升或加薪的机会。这种创新来源于一个颇为现实的追问：盛大本身就在管理一个虚拟社区，为什么把那个社区打理得井井有条，而在现实的企业社区中，却永远会碰到各种各样的问题呢？对于这个问题的回答，陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念，辅之以组织架构的调整、信息化系统的建设以及绩效体系的完善。他的口号是：“要像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工。”

    盛大内部员工介绍说，每个员工的经验值区分为“时间经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值就随着时间的推移自然增长；而后者就如同游戏里面的“做任务”、“做副本”一样，以项目为单位拿到更多的经验值。“这一方面加强了员工的责任意识，另外也鼓励他们充分发挥自己的才能，参与项目越多，对公司贡献越大，他们的经验值增长也就越快。”盛大高层表示。

    陈天桥曾说，每年企业到了发奖金和论晋升的时候，作为企业的领导人，他都无比痛苦，生怕不公平；而经验值对员工表现和工作业绩的忠实记录，会让他变得不那么诚惶诚恐，不再继续拍脑袋。或许可以说，“游戏式管理”就意味着推出了一个“电脑版的陈天桥”，这种做法实际上是一种量化管理。在西方的“六西格玛管理”上加上了一层人性的、有趣的外衣。这是中国本土企业家在管理思想和管理实践上的一个创新，对当前以及未来的企业管理甚至社会管理都具有启发意义。陈天桥的话意味深长：“我们是在玩一场管理游戏。”

    其实，无论是调整薪资，还是游戏式管理，在陈天桥心中一直追求的是“公平”概念。这个概念的背后有两层深意：一是优秀人才获得公平的成长环境，一是优秀人才获得公平的报酬。对于盛大员工而言，前者是前提、过程，后者是结果。所以，在盛大，员工更愿意谈论的是自