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    拉拉本来就有总结情结，她的身上总是潜伏着强烈的总结愿望和冲动，于是，见来见去，每次面试问到的问题，十道里她倒能猜到九道。照这点来看，论说她该很快找到合适的工作才对，然而事实并非如此。

    拉拉有一个硬伤，做hR的时间太短。通常，大公司要求一个hR经理要有五年以上的hR从业经验，然而拉拉是半路出家，仗着行政这一块的优势，扯上了hR的边，含含糊糊地叫个hR amp; ADMIN MANAGER，说穿了，她也就做了三年多的hR，而且，干的主要是招聘。她想做Camp;B经理，但她几乎可以说没有沾过Camp;B的边，全凭着当年李文华建议她去考人力资源师时，学了一点薪酬福利模块的理论知识。而Camp;B这个模块，是hR的几项职能中技术性最强的一块，充满了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的。

    既是这么着，论说拉拉本该第一轮面试中就给人家刷下来，她还真有本事，老是走完全程，人家才怀着矛盾的心情决定不要她。想要她的，通常都是中华区的GM（总经理），不想要她的，通常是亚太的hRD（hR总监）。

    拉拉自己觉得这也很合理。

    因为她曾受过总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个GM或者一个总裁，会比较容易接受她。

    至于中华区的hRD看得上她也不难理解，杜拉拉的能干和聪明，是一个了解中国文化的人比较容易认识到的。

    于是她过了中国这边的关口，给流到下一个关口——亚太区的hRD那里去了。

    而亚太区的hRD不要她，是最最正常的。因为亚太区的hRD，通常都不太了解中国，而从hR的专业角度讲，杜拉拉根本没接触过Camp;B，qi书-奇书-齐书怎么做Camp;B经理呀？

    搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉不如考虑做一个hR的招聘经理，难度就会小很多。

    但是拉拉很坚持，她就要做Camp;B经理，猎头觉得八成是DB的薪酬宽带制给她留下了比较重的心理阴影。

    杜拉拉有杜拉拉的道理，她做了三年的招聘，深谙各大公司用人之难，中国的经济正处在黄金十年，到处都需要人才，有些时候，大公司们招了半天招不到合乎岗位要求的人，最后只好退而求其次，录用经验不够但是有一定潜力的应聘者。

    当年李文华离开后，李斯特就是找了六个月才招来童家明的。其实猎头第一次把童家明推荐给李斯特的时候，李斯特并不完全满意，把人家童家明给淘汰了，后来挑来挑去实在挑不到更合意的，才又回头招了童家明。这个过程，拉拉是非常了解的。

    拉拉想，自己在DB的这个职位，怎么说也是个美资500强的经理，市场上多的是人眼红这个职位呢，如果不能达到一定的提升，何必舍了这么个有一定吸引力的职位去跳呢？因此，她咬死了非Camp;B经理不跳，就等着哪家大公司熬不住了，放宽要求。

    策略虽说很明确，执行起来还是很艰难。面试是个体力活儿，很累人的。而拉拉几乎每个月都有两场面试。到后来，拉拉简直不想去面试了。但是她知道自己会坚持下去的，一直坚持到有人愿意招她做Camp;B经理为止。

    不断出去面试的副作用是杜拉拉反复地向周亮和周酒意强调，要善待来面试的应聘者，不管人家合用还是不合用。“想想吧，就凭人家专门请了假出来面试，就不容易。”拉拉说。