姜嘉豪在公司观察了一段时间，走访了一些部门，又访谈了部分员工。他发现姜氏集团在管理方面还比较粗放，还存在不少问题。因为这些问题的存在，因为问题长期得不到解决，导致员工对企业的向心力不强，工作积极性和工作效率并不高，甚至在很多部门都存在出工不出力、得过且过的现象。

    那些突出的问题，具体而言，他认为至少有几个方面：

    一、没有建立健全科学合理、公正透明的用人制度。集团虽然也有人力资源部，但人力资源部真正发挥的作用并不大，除了做做人才招聘、存放员工档案这类简单的事情之外，并没有真正起到人力资源的作用。既没有任何的人力资源配置，也没有科学完整的绩效管理体系，更没有合理的用人制度和晋升制度，在提拔干部方面更是完全说不上话，这方面基本上还是由几个集团高层领导说了算。最重要的是，整个企业管理体系中家族式管理的成分太重，高管当中的几个重要岗位全都被家族成员把控。他的叔叔姜耀宗是集团副总裁，另一个副总裁则是母亲的亲弟弟、他的舅舅黄德坤，财务总监又是他的堂姐姜嘉英，父亲的表弟陈思科又是集团下属制药公司的总经理，集团下属房地产公司总经理梁亚军又是姜耀宗的小舅子……整个企业的高层管理人员当中，家族成员的面孔无处不在。由于这些家族成员都在企业中身居要职，他们又吸纳各自的亲属或亲信进入相关部门，担任各个部门的负责人，形成各自的势力范围，比如陈思科的很多亲戚都是药业公司的部门经理。因为这样一个盘根错节、近亲繁殖的家族管理体系，导致很多普通员工感觉在企业中看不到任何前景，觉得自己再怎么努力也进不了核心阶层，永远只能是一个普通的打工仔。因此很多员工都缺乏工作干劲和闯劲，领一天工资干一天活的想法在员工中普遍存在。

    二、薪酬制度不合理，部门经理以上管理干部与普通员工之间的收入差距太大。这也是很多底层员工普遍反映的一个热点问题和焦点问题。部门经理一年收入十几万、二十万，高管一年几十万、上百万，普通员工的月薪才一两千，很多才1500元左右，制药厂车间工人的月薪甚至还不到1000元，只能维持基本生活、刚好够吃饭。这一点也是让他觉得不可思议的，如此规模的一家大企业、集团公司，车间工人的收入却连基本生活都无法保障，说出去可能都没人相信。

    三、没有建立完善的企业培训体系。姜氏集团虽然是一家年产值达10亿元的企业，在五通市和全省有着很高的知名度，但是令人惊讶的是：竟然没有建立任何的企业培训体系，员工培训方面几乎还是一片空白。所谓的培训也仅仅停留在部门会议、集团全体员工大会这些方面。如此一来，员工无法形成向心力和凝聚力，企业的核心价值观也无法灌输到全体员工身上。在其他企业越来越重视员工培训的今天，这么一家大企业竟然没有企业培训体系，也是让人不可思议的。

    四、企业文化建设还有待加强。姜氏集团在企业文化建设方面还仅仅停留在公司名称、标识、招牌、统一服装、建立网站等简单的物质文化方面。在公司愿景、精神理念、价值观等精神文化方面没有完善，很多方面几乎还是一片空白。而精神文化才是企业文化的核心，是员工的精神支柱，是推动企业发展进步的强大力量。就是物质文化方面也做得很粗糙，比如企业网站这一块，还存在有网站无内容的问题。很多行业新闻、企业内部新闻和信息都还是3年前的老黄历，没有任何更新，网站的流量很小，几乎就是形同虚设。

    因此他想对这几方面重点进行改革和改造。比如在人力资源管理、用人制度方面，他希望是以制度为准绳，建立一套健全的、科学合理的、完整完善的、公正透明的用人制度和晋升制度。只能任人唯贤，不能任人唯亲。只认能力和品德