E?李将军是如何充分发挥他人的长处的。他手下有位将军由于不服从命令而打乱了李的整个计划，那位将军这样做已经不是第一次了。在一般情况下比较善于控制自己脾气的李将军这次大发雷霍。等他稍为平静下来后，一位助手恭敬地问他道：“你为什么不撤他的职?”李吃惊地回过头来．看着他的助手说道：“多么荒唐的问题！把他撤了，叫谁去打仗?”

    卓有成效的管理者懂得这么一个道理：员工领取工资是因为他们完成了任务，而不是因为他们讨得了上司的欢心。他们还懂得只要女主角能吸引看戏的人，那么她爱怎么发脾气都没关系。假如她的脾气就是她演出成功的因素的话，那么歌剧院的经理就只好忍气吞声一点，否则他就别在这里干。只要某人是位第一流的教师或学者，至于他是否时得了系主任的欢心，在系会议上是否表现得和蔼可亲，这并不重要。系主任拿薪金就是为了确保第一流的教师和学者能有效地做好他们的工作。为达此目的，如果管理人员必须要经历某种不快的感觉，那么这个代价也并不显得太高。

    卓有成效的管理者从来不问这样的问题：“他与我的关系怎么样?”他们会问的问题是：“他能作些什么贡献7”“哪些事情他可以做得特别出色?”他决不会问：“他有哪些事情做不来?”在为自己的班子配备人员时，他们寻求的是在某一方面特别出色的人，而不是各个方面都过得去的人。

    寻找人的长处，并设法发挥这些长处，这可说是人的一种本

    能。其实，在一切“完美的人”“成熟的人”说法的背后，都隐藏着对人的最特殊的天性的一种蔑视，人本能地会将其一切资源都用于某项活动或某个领域，以期取得某个方面的成功。而关于“完人”的说法，实际上也就是蔑视了卓越和优秀。因为，卓越和优秀只能表现在某一个方面，或者充其量也只能表现在个别的几个方面。

    兴趣广泛的人是存在的，这大概就是人们所说的“全才”、但能在很多方面都作出杰出的成就的人是没有的。即使是达?芬奇，虽然兴趣多种多样，而真正有成就的还是在绘画上。如果歌德的诗作被遗失了，留下的只是他对光学和哲学方面的涉猎作品的话，那么他在百科全书中恐怕连脚注的地位都轮不到。一些伟人尚且如此，更何况我们这些凡夫俗子了。这么说来，除非管理者能刻意发掘下属的长处，并试图在工作中发挥他们的这些长处，否则的话他将会面临一种“这个做不了，那个又不能做，到处是缺点，既完不成任务，又缺乏工作效率”的局面。用人时如果老是坚持客观上不可能达到的标准，或者过多地强调别人的不足之处，那结果必然是劳民伤财。如果说不上滥用的话，那起码也是错用了人才资源，

    重视一个人的长处．也就是要对他的工作绩效提出要求。管理者在用人之前首先得问—下自己：“这位先生能干些什么?”要不就会低估别人的实际能力，那等于是对别人不称职的表现事先就采取了一种容忍的态度。管理者如果采取这种态度对待别人，那是很不慎重、很不现实的，也是带有破坏性的。真正“要求严格”的上司(一般说来，能造就人的上司总是要求严格的)总是一开始就能看清某人的长处，了解他什么事情应该做得很好，接着就会严格地要求他去把事情做好。

    过多考虑人的短处，那就会影响机构实现自己的目标。机构有—种待殊的手段，它既可以使人的长处得到发挥，又可以使人的短处所带来的影响减少到最低限度。能力特别强的人既不需要机构，也不想受机构的束缚。他们觉得自己一个人干最好。而其他大多数人，由于有种种局限．不可能有那么突出的长处，因此需要借助机构才能充分发挥自己的效能。在搞人事工作的人员中有这么一句俗话：“你不能只雇用人的‘手’，雇员要来的话，是全身—块来的。”同样的