工会舒心吗？

    企业天花板遮挡了员工的成长

    由于大多数中小企业注重速度，关注利润，其骨子里根本就不需要管理。所以，企业变大了，也仅仅是规模的大，其管理能力并没有得到提升，甚至于在扩张中原来的所谓成功经验被稀释、倒退了。

    而员工在这种缺乏规矩的企业里面，个人能力会得到突飞猛进的提升，当员工的成长速度远远大于企业的成长速度时，即使有提升的机会，员工都有可能另觅高枝，寻求新的突破。更何况企业的重要位置依然被“张飞”们所把持，此时，企业天花板无处不在，员工抬头望望天花板，不是老板的二哥就是老板的三叔，一个也无法突破，此时三十六计走为上策。

    家族企业难以职业化

    多数中国中小企业属于家族式管理，从管理理论和全球企业管理实践来看，家族式管理也是一种很广泛的管理形态，这本来无可厚非。但问题就是家族企业不能实施职业化管理以及家族成员不能职业化，很多家族企业在发展到一定规模后，当家人也意识到亲属在企业内工作的弊端。

    这种状态下，老板还是信任自己的“嫡系部队”，家族成员老拿“忠诚”说事，家族成员跨部门乱加干涉，老板默许，外人就只好另寻舞台，即使留下的也是纯属混日子的假职业人。

    “大锅饭”回归症

    中小企业管理一个最大的表现就是不按规律行事，不按套路运作企业。企业运作的一个最基本、最简单、最有效的套路不受老板们青睐，甚至遗忘。不管是有意的还是无意的，这个遗忘足以让企业的“运作无序症”随时发作。也正由于这个遗忘，企业抛弃了管理运作中一个至关重要的环节——绩效考核，干好干坏一个样，使企业价值分配倒退到“大锅饭”时代，“大锅饭”回归症在新时代旧病复发。

    由于企业管理运作套路的遗忘，特别是考核重要环节的缺失。对企业员工执行简单的“月薪+年终奖+津贴”政策，干好干坏工资照发，年终奖凭印象，津贴补助凭职位。缺乏绩效考核体系的企业员工，何谈工作动力？何谈激情与热情？员工创新更是缺乏动力之源。“不让奉献者吃亏，不让雷锋穿露脚跟的袜子，不让焦裕禄得肝炎”也就成了空话。晋升及职业生涯规划是关系到员工个人发展的问题，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬与职位上得到体现。如果员工多年的努力工作、良好的工作业绩没有在薪酬或职务上得到明显的体现，员工会认为自己受到了不公正待遇，敬业、奉献精神与忠诚度会受到毁灭性打击，用事业留人的初衷不会实现，雷锋、焦裕禄更不会出现。

    在这方面，深圳华为舍得耗巨资引进先进的价值评价体系、价值分配体系，做得较为出色，使得名牌大学的学子为华为而癫狂，哭着喊着争着进华为。成长中的中小企业的确应该到深圳去取取经。否则，一个能人都留不住。

    员工成了企业政治的牺牲品，企业为企业政治埋单

    很多创业成功的中国企业的老板们具有行伍背景，都认为自己深谙毛泽东思想和理论，并把这些政治手段运用到企业的实际操作中。这些老板都很喜欢耍政治手腕，偏偏技巧和手段又不高明，最后真正务实实干的干部员工成了企业政治的牺牲品，被迫辞职跳槽，但最后谁为此埋单呢？只有企业为老板的政治游戏埋单。

    企业也就真正演变成了“铁打的营盘，流水的兵”了，又一个同行业的人才培训中心成立了。企业要为自己建立的“人才培训中心”源源不断地提供真金白银以维持其运转，最终受益的是同行业的竞争对手。

    暴君治企

    领导的管理方式和企业内部氛围，包括领导的言谈举止等都会对员工的工作心态产生不同的影响，直接决定着员工的忠诚度。如果领导缺乏