对于员工来说，这不是直接的奖励，没有金钱来得快，但那是大家经过努力而获得的报酬，为自己梦想而努力的喜悦是无法用语言来表达的。所以，公司员工忠诚度相当高，战斗力十分高涨，士气如虹，业绩当然在飞速地增长。作为公司老板的徐洋当然高兴，因为公司的业绩在飞速地提高，他的梦想也实现了。

    作为公司老板，当然要想尽办法让业绩飞速发展，关键因素当然取决于员工的积极性，案例主人公的这种激励方法值得小企业家们借鉴。奖励要考虑个体需要的差异，同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。根据需要层次论，对不同的个体采用不同的奖励内容和形式，将会起到较好的效果。

    细节90  公平竞争，服众之心

    公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。这一理论又叫社会比较理论，主要探讨奖酬分配的公平性对员工积极性的影响。亚当斯认为，员工的积极性既受到绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。也就是说，每个人都会进行两类不同性质的比较，它们都会使人产生不公平感。一种称为社会比较，即把自己付出的劳动和所得报酬与他人相比较；另一种称为历史比较，即把自己现在付出的劳动和所得报酬与过去进行纵向、历史的比较。进行社会比较和历史比较后，如果比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。

    公平理论给我们的启示是，公平是一种平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使员工感到心理上的紧张、不安。所以，为了消除和减少这种紧张不安，你就要让员工在进行两种性质的比较时，都感到比较满意。

    七十年前的管理方法

    20世纪40年代的宝元通百货公司的管理方法是：完全由考核结果来决定提升和受奖。考核的内容包括“意志、才能、工作、行动”四个方面，每半年评比一次，评比的依据主要是组长和门市纠察的日记，在日记中专设“人事”一栏，每天记录售货员在这四方面的表现。组长以上和不属于售货小组的人员，则由人事部门直接掌握考核。

    经过这样的考核，职工就有可能由每月0.5元的工资一步步往上爬，一直爬到宝元通“九等三十六级”的顶峰。主任级以上职员就是通过这样的考核逐步提升起来的。这种做法可以给人一种这样的印象：凡是能力较强而又积极工作的，在宝元通必有出头之日；凡是考核成绩不好的人，绝无侥幸提升的可能；表现极差者甚至有被辞退或者开除的危险。宝元通规定每年将总盈余的31.5%分配给全体职工，正是这种考核制度的存在，使得每年分配时，大家对各自的数额基本上都没有异议。而在平时工作中，员工都是尽力而为，使得公司效益不断增长。

    充分利用激励制度，就可能极大地调动职工的积极性，保证企业各项工作的顺利进行。而要保证激励制度的顺利执行，就应当像宝元通一样，不唯亲，不唯上，不唯己，只唯实，公平处置，这样才能让所有员工都心服口服，干劲十足。

    作为企业领导者，你的任务就是要尽可能缩小和消除员工的不公平感。如果结果与投入的比率较低，就应该增加结果，减少投入；如果结果与投入的比率过高，就应该减少结果，增加投入；如果不公平感是因为当事人误解所产生，就应该给予解释和克服。总之，要学会应用公平竞争的理论，在奖酬分配上尽量做到公平合理。

    细节91  员工培训，种树纳凉

    纵观现代经济的发展，不难看出企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义上说，也是企业培训的竞争。未来，企业获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快。重视培训、重视