当然，很多新人也会选择韬光养晦，浑水摸鱼的先把情况摸清楚再说。一味胆大不要命的烧，地位没烘托起来，自己眉毛胡子一把烧个精光的，也不罕见。

    而钟易更保守，蛰伏对他来讲是常态。可惜形势不如人愿，他不烧别人，别人有火会主动来烧他。

    并购看似和结婚一样结成了两姓之好，背后的冰山一角很快显现。

    烽火对钟易的新公司承诺过合并后不裁员，但成本的压力迫在眉睫，it后台人员上总有职能重迭的部分，只能牺牲烽火的原有团队。

    疫情严重时都没动的小组，在这次融合的前奏中被裁撤了。李火亮和钟易商量又商量：“你看确实没法交代，都是兢兢业业的老员工，全裁这边it的员工不行啊。”

    不得已留下了几名骨干，到底从钟易公司这边重新砍掉了十几个岗位。

    随后两边的员工各有反弹，沸沸扬扬地闹了几出，钟易成了被群起而攻之的众矢之的。一方怨他过来搅局，烽火挺好的架构全乱了，另一方怨他背信弃义说话不算数，跟着他的自己人说扔就扔了。

    幸好烽火的人力资源部经验丰富，人力总监出面主持大局，该谈话的谈话、该补偿的不偿，雷厉风行地压了下来。

    “钟总，你这样处理不行。”人力总监替他擦屁股，一肚子火，话说得很不客气。

    不到半个月，又出来另一桩事。市场部发过来一个方案，要新公司更换品牌，起了个响亮耐听的名字叫“云住科技”。

    响应席烽上一周动员会上的要求，新公司建平台，要把伸向不同垂直领域的触角收回来，优先专精在烽火旗下酒店这一块业务上。

    “钟总，品牌跟着战略走，烽火的战略是全盘一体化，您的品牌必须换，原封不动可不行。”

    品牌一变，相当于过去几年的历史和影响力一并抹杀。终于把好脾气的钟易惹毛了：“我不换。好好的，怎么就这也不行、那也不行？”

    烽火集团各部门对下面酒店发号施令惯了，但他却水土不服的厉害。

    以前小公司他一人拍板，决策上简单直接几乎不受干扰。而今一堆部门一堆要求，谁都跳出来指点几句，他一个副总竟然不如一个部门中层说话顶用。

    官司打到席烽这里，问他支持谁。席烽更不含糊，肯定的话没说一句，各打五十大板，两边都不留情面地拍回去了。

    李火亮一点就透，对钟易说：“老板的意思还不明显吗，让你们自己解决去，他谁也不帮谁也不站，保持中立。这种小儿科的矛盾争到他面前，证明你们的协调能力都有问题，明白吗？”

    钟易深觉力不从心，席烽之后也单独找过他一次，说：“拟任命书的时候，有人说既然it部门划给你，直接让你做it部门经理就行。而我坚持让你做公司副总，希望你明白我的用意。”

    更高的职位意味着更高的责任，钟易安静半晌，无奈说：“可是，烽火的条条框框太多了… …席总，技术团队的自由度最重要，心气上不能被压的太多太死，项目进度打乱还好说，员工流失的话确实不好补位… … ”

    他的语气一显迟疑，席烽更加铁面无私：“刚开始不适应很正常，我给你三个月的时间，尽快调整步伐。流失不用过度担心，只要团队真正融入进来，心自然散不了。”

    所有老板得心应手的应对方法，加压加压再加压。指明方向，一径让下属去拼力执行。席烽的不偏不倚，让钟易听后心态上多少有些不适。

    周一公司中高层开早会，几个部门的汇报内容中不免又涉及到新公司，压轴总结时席烽意有所指地展开谈了谈。

    烽火多年的文化是上下一心，凝心聚力奔向同一个目标。眼下并购刚完，融资箭在弦上，公司的