是她对公司有种责任感与无比的忠诚，在她看来，自己既然已经成为了公司的一员，那么维护公司的利益就是自己义不容辞的责任。所以我们可以看出，董明珠在选拔人才上绝对要求其对企业的忠诚度。她要的绝对不是对某个人、某些人的忠诚，她要的是对格力的忠诚。这与很多私营老板所谓的忠诚有一定的区别：通常来说，私营老板想要的忠诚首先是对老板的个人忠诚，这种忠诚使得员工对老板的战略规划言听计从，不管正确与否都不敢出现一点违抗，这样就阻碍了一个企业的健康发展。而对企业的忠诚则不同，他们会为了企业的正确发展而挑战老板的决策，甚至敢于挑战老板的权威。

    1996年的空调大战中，各大品牌的空调都纷纷降价，高呼着“让利不让市场”的口号，不断地把空调价格往成本价拉近。珠海格力总部里，董明珠独自稳坐钓鱼台。许多经销商看格力毫无反应，按捺不住纷纷打电话给董明珠：“除非马上降价，不然格力今年死定了”。格力的很多高层也认同这个观点，主张格力赶快降价。但董明珠顶住了压力，坚持不降价。最后事实证明了董明珠的英明决策：空调降价大战之后，许多企业亏损过多，从此一蹶不振。格力企业还有一个特点，就是不怎么喜欢“挖人”，这可能与他们的认识有关。格力认为，企业需要人才，应该尽可能自己培养。

    市场竞争造就了不少人才，一些企业不想花钱花功夫培养，喜欢以挖墙脚的办法到其他企业拉人，格力把这种行为视为职业道德缺乏的表现。在业务员集体辞职事件中，一家公司想花重金请她，她毫不犹豫地拒绝了。原因很简单，第一，她对格力有很深的感情；第二，她感激领导的知遇之恩，她要懂得感恩；第三，领导信任她，她决不能辜负。她应该在公司危难的时刻帮领导一把。在利益与道义面前，董明珠毫不犹豫地选择了道义。正因为如此，董明珠曾自豪地说：“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力的人。”之所以这么做，与格力对人才的忠诚度要求有关。因为从长远来看，挖人的负面影响非常大：挖来的人不会长久。一个人能被你挖来，就能被别人挖走，除非企业满足他的一切要求，而这在事实上是办不到的。对此，董明珠就是一个最佳的案例。

    2003年，一家民营企业老板以5000万的年薪来挖董明珠，被她一口回绝。董明珠是这样认为：韩国、日本之所以比我们发达，是因为他们的员工都把公司当做自己的家来爱护。他们并不认为为公司多做点事就是损失，相反，如果他们能够多为公司做点贡献，他们会非常高兴。在他们的意识里，公司这个“大家”好了，他们个人的小家才会跟着好起来。反观我们身边的一些人，只要牵涉到利益的事情，一切都以自己为目标，能多拿就多拿，能少干就少干。这种工作态度、工作精神，怎么可能把我们的企业做大做强？面对经销商，董明珠一再强调格力的经销商只能做格力产品，决不允许经销其他品牌的空调。为此，董明珠不惜采取各种奖罚措施来掌控经销商。面对经销商的行贿送礼，董明珠一概拒绝，她明确告诉经销商，只要好好卖格力产品，就是对她最大的支持。朱江洪也曾经针对职业经理人对企业的忠诚度和道德操守问题发表自己的看法，他认为：“中国的企业总是死在扩张上，其中一个原因是经理人忠诚度不高，能捞就捞。”为此，朱江洪举过一个例子：格力曾经有一个意大利客户，每次谈判总是把价格压得很低，让朱江洪很是恼火。有一次，对方签约之后告诉朱江洪，回去之后他要辞职了。朱江洪很惊讶，不明白对方都要辞职了，还要那么卖力地讨价还价。

    意大利客户告诉朱江洪，干一天就要负责一天。这件事给了朱江洪很大的感慨，也让他看到了员工忠诚的重要性。从某种意义上说，企业文化实际上就是企业领导人文化的延伸与落实，如果董明珠